上文所指的心理疲惫包括两个方面，其一，本文称之为被迫型心理疲惫，其二，称之为满足型心理疲惫。

 

　　被迫型心理疲惫是针对销售能力相对较差的人而言的。这类人员由于没有较好的业绩，客户较少，收入也较低，在时时压力的状态下，在其工作心理上，就很容易产生对职业前途的迷茫感、对工作的厌烦感和对自我能力的低视意识，并会不断的扩大化，以致这种心理会波及到他人乃至整个公司。

满足型心理疲惫说的是那些销售能力较好乃至是公司顶梁柱的人员。这类员工一般业绩较好，而且有比较固定的客户群体，收入也较高，在心理和行为上表现的基本属于春风得意型的。但是这种心理意识也会产生疲惫感，他们没有太大的心理和物质压力，于是很容易变得对当前生活和工作状态感到满足，不愿再像以前那样去吃苦、去奋斗、去追求进取，这时也就出现了满足现状的心理疲惫。这种心理意识的存在对己对公司也都是不利的。

 

　　现在，我们先来分析一下这两种心理疲惫出现的结果分别是什么。

 

　　对于被迫型心理疲惫，其一，工作精神低落，工作不积极，失去对业务达成的努力； 其二，对工作充满厌恶感，心理有辞职准备，容易与同事和客户之间发生摩擦，甚至在客户面前贬低公司的产品；其三，由于没有业绩的成就感，加之对发展空间的渺茫，被迫主动要求辞职；第四，为减少人事成本，公司失去继续培养的信心，将其辞退。

 

　　对于满足型心理疲惫，可能会出现这样的几种结果： 其一，由于对当前工作和收入较为满足，工作没有上进心，表现出工作的惰性； 其二，客户数量得不到发展，业绩得不到提高；其三，自傲自大，不服从公司管理；第四，辞职，而后自己成立新的公司，对原公司形成竞争态势。

 

　　针对这两种心理疲惫，公司一定要在人事管理上下功夫，尽量减少此类不利面对公司运营的反射作用。

 

　　虽然存在着著名的需求层次理论、强化理论等，但并不能直接用于企业销售人员的管理和激励上。实际上，我们可以从以下几点进行考虑。一、提高销售人员的期望值，要让他们感到业绩和奖惩之间、奖惩与个人目标的满足之间存在密切的关系，促使其改进行为，进而付出高度的努力，积极发挥潜能。当然，这个期望值必须要求具有不可更改的平等性，避免销售人员的情感受挫。二、加强对销售人员的培训，提高他们分析销售数据、测定市场潜力、收集市场情报、制定营销战略能力等，在情感上强化他们为公司拼搏的意识，同时也能提高销售人员的工作能力。三、适时地进行岗位更换和晋升，并给于相应的工作责任，一方面可以扬长避短、唯才适用，一方面可以提高销售人员的工作积极性和成就感。四、对于没有培养性和一定要辞职的，那就果断的将其淘汰，减少人事成本，同时可以留出空缺的职位招揽新人。